Esto motiva a tus colaboradores

En la actualidad, las empresas enfrentan el reto de gestionar un mercado laboral con hasta cuatro generaciones trabajando juntas: Baby boomers, Generación X, Millennials y Centennials. Cada una de estas generaciones tiene sus propias motivaciones, expectativas y preferencias laborales, lo que exige a las organizaciones un enfoque multigeneracional para atraer, retener y desarrollar talento.

¿Qué motiva a cada generación?

Baby boomers (1946-1964):

• Salario competitivo y plan de vida y carrera claro.
• Valoran la experiencia y la estabilidad.
• Buscan un liderazgo tradicional y jerárquico.

Generación X (1965-1980):

• Equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Independencia y autonomía en el trabajo.
• Oportunidades de desarrollo profesional.
• Valoran la flexibilidad en los horarios de trabajo.

Millennials (1981-1996):

• Trabajo significativo y con propósito.
• Oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
• Reconocimiento y retroalimentación constante.
• Ambiente de trabajo colaborativo e inclusivo.
• Flexibilidad horaria y posibilidad de teletrabajo.

Generación Z (1997-2015):

• Impacto social y ambiental positivo.
• Autonomía y libertad para elegir cómo trabajar.
• Comunicación constante y transparente.
• Bienestar y salud mental en el trabajo.
• Oportunidades para viajar y experiencias nuevas.

¿Qué pueden hacer las empresas para atraer y retener talento?

• Ofrecer un ambiente de trabajo flexible y adaptable a las necesidades de cada generación.
• Promover el desarrollo profesional y la capacitación continua.
• Reconocer y recompensar los logros de los colaboradores.
• Fomentar la comunicación abierta y transparente.
• Crear un ambiente de trabajo inclusivo y diverso.
• Invertir en el bienestar de los colaboradores.

Las empresas que se adapten a las nuevas generaciones estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento, lo que se traducirá en mayor productividad, innovación y éxito a largo plazo.

En este sentido, Ricardo Parra, Gerente divisional y director comercial de ManpowerGroup, señala que las empresas ya tienen que dejar de publicar vacantes con un sexo o rango de edad específico. Pero también “seguimos dándole este más peso no, al tema de de los liderazgos masculinos que los femeninos no. Y en algunas veces se les paga más a los hombres que las mujeres. Eso no puede estar sucediendo”.

Añadió que las empresas no solo deben adaptarse a las nuevas generaciones, sino que también deben repensar su propia propuesta de valor para el talento. Si bien las motivaciones y expectativas de cada generación son importantes, la realidad del mercado laboral actual presenta un desafío adicional: la informalidad.

Informalidad en aumento: Cada vez más personas optan por la informalidad, ya que les permite tener mayor flexibilidad en sus horarios y condiciones de trabajo. Las empresas formales no pueden competir con esta flexibilidad, lo que las hace menos atractivas para el talento.

Falta de atractivo: Las empresas deben analizar qué están haciendo mal para no ser atractivas para los trabajadores. Es necesario revisar las condiciones laborales, los beneficios ofrecidos y la cultura organizacional para identificar áreas de mejora.

Marca empleadora deficiente: Muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, no trabajan lo suficiente en su marca empleadora. Esto las coloca en desventaja frente a las grandes empresas que sí invierten en su imagen y reputación como empleadoras.